人才是事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素，推動媒體深度融合，關(guān)鍵要靠人才支撐、人才驅(qū)動。本文立足媒體融合發(fā)展背景，以中國教育電視臺為例，從人力資源激勵的視角，調(diào)查電視媒體深度融合過程中影響員工自我提升、自我轉(zhuǎn)型的因素，進而提出提升人才素質(zhì)和激勵效果的舉措建議，為進一步加強人才隊伍建設(shè)、推進全媒體轉(zhuǎn)型發(fā)展提供參考。

一、調(diào)研基本情況

調(diào)研以中國教育電視臺為研究對象，堅持問題導(dǎo)向，通過資料收集、數(shù)據(jù)分析、個人訪談、問卷調(diào)查等方式，多渠道開展調(diào)研工作。

（一）調(diào)研方法

一是資料分析。全面梳理中國教育電視臺現(xiàn)有人力資源的整體情況，量化統(tǒng)計人才隊伍在年齡結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)等方面的具體情況，為后續(xù)調(diào)研工作提供基本參考。二是個人訪談。圍繞調(diào)研主題，就傳統(tǒng)電視媒體轉(zhuǎn)型發(fā)展和本單位融媒體建設(shè)的實際需求，與中國教育電視臺有關(guān)部門負責人開展面對面訪談溝通，請他們充分表達部門在人力資源方面的困境、需求和突破方向。三是問卷調(diào)查。向員工發(fā)放自填式問卷，深入了解媒體融合發(fā)展對員工的影響、員工的融媒體能力素質(zhì)及其對各項人力資源激勵因素和新媒體考核指標的態(tài)度，挖掘員工的困難和期望。

（二）問卷設(shè)計

根據(jù)前期資料梳理掌握的基本情況和訪談溝通中了解的實際需求，從研究目的出發(fā)，確定從員工的媒體融合觀念樹立情況、新媒體專業(yè)技能掌握情況、對人力資源管理各項措施重要性的認同情況、對融媒體考核指標重要性的認同情況4個維度進行問卷題目設(shè)計。進一步對標媒體融合發(fā)展要求，探討影響員工自我轉(zhuǎn)型積極性的內(nèi)在因素和外部機制影響。問卷經(jīng)兩輪征求各部門負責人的意見建議并反復(fù)修改完善后，面向中國教育電視臺全體員工發(fā)放。

（三）數(shù)據(jù)回收及分析

調(diào)研問卷通過線上形式發(fā)放，共發(fā)放問卷378份，回收有效問卷272份，回收比例在72%。其中，新聞崗位73份，節(jié)目崗位90份，技術(shù)崗位68份，經(jīng)營崗位18份，管理崗位23份，工作崗位構(gòu)成與電視臺真實比例基本相符合。問卷回收后，我們借助SPSS等數(shù)據(jù)分析軟件，對數(shù)據(jù)進行了系統(tǒng)分析。

二、調(diào)研結(jié)果分析

（一）人才隊伍結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，相比媒體深度融合的要求，當前人才隊伍的年齡、學歷、知識結(jié)構(gòu)欠合理，有待進一步優(yōu)化。在年齡結(jié)構(gòu)方面，中國教育電視臺在崗員工中，30歲以下、30～40歲、40～50歲員工分別約占總?cè)藬?shù)的20%、40%、30%，就媒體行業(yè)而言，存在著隊伍老化的問題。在學歷結(jié)構(gòu)方面，作為人才密集型單位，具有碩士研究生以上學歷的員工僅占整體人員的五分之一左右，高素質(zhì)人才相對缺乏。在知識結(jié)構(gòu)方面，學傳統(tǒng)電視專業(yè)的比較多，既懂教育又懂傳媒的復(fù)合型人才和高層次節(jié)目、技術(shù)、市場經(jīng)營人才短缺，缺乏業(yè)內(nèi)公認的名主持人、名記者、名編輯，不能完全適應(yīng)媒體融合發(fā)展趨勢。

（二）媒體融合發(fā)展觀念已基本具備

問卷調(diào)查顯示，員工普遍認同推進媒體融合發(fā)展的緊迫性。96%的被調(diào)查員工認為媒體融合發(fā)展是大勢所趨，推動本單位融媒體建設(shè)已十分緊迫。超八成員工表示能夠適應(yīng)媒體融合發(fā)展趨勢及工作方式，也清楚媒體融合發(fā)展對技能提出的新要求。74%的員工表示自身有能力和意愿策劃運營融媒體產(chǎn)品。其中，30～40歲員工對于媒體融合發(fā)展的適應(yīng)性最強，策劃融媒體產(chǎn)品的能力和意愿也最為強烈。

約六成員工認為媒體融合發(fā)展已經(jīng)給自身工作帶來了變化。這些變化主要來源于組織安排或本人自覺調(diào)換崗位、調(diào)整工作目標；也有少數(shù)員工是由于受他人影響，開始嘗試新的工作方式，或原來的工作方式難以持續(xù)而被迫轉(zhuǎn)變。但總體來看，91%的員工表示能夠適應(yīng)變化后的工作崗位或工作方式。

（三）融媒體技能和經(jīng)營能力有待提升

調(diào)查結(jié)果表明，僅有不到三成的員工熟練或較好地掌握了媒體融合發(fā)展所需的各項技能。

具體而言，員工對于傳統(tǒng)媒體所需的知識技能掌握較為扎實，主要包括文史哲等人文學科基礎(chǔ)知識掌握，對資料的收集、整理及分析，采寫編評，以及感知、預(yù)測各種熱點新聞事件、話題、活動的能力。在新媒體技能方面，員工對于長視頻及中短視頻的拍攝與制作、文本內(nèi)容創(chuàng)作和創(chuàng)意排版、圖文稿件制作等技能掌握較好，能夠?qū)崟r動態(tài)掌握融媒體平臺的流行趨勢和當下受眾的關(guān)注焦點，并創(chuàng)新媒體信息內(nèi)容和形式，進行基礎(chǔ)的新媒體產(chǎn)品制作，利用新媒體開展節(jié)目的宣傳推廣。其中，30歲以下員工對于此類技能的掌握情況較好，明顯高于30歲以上員工。但員工在靈活運用各類平臺算法、生產(chǎn)更具互動性的融媒體產(chǎn)品和經(jīng)營創(chuàng)收方面的能力相對欠缺。60%以上的被調(diào)查員工表示未能很好理解各主流平臺的運轉(zhuǎn)、內(nèi)容運營、內(nèi)容審核、算法等機制，H5、表情包、投票、征集、線下活動等媒體融合互動產(chǎn)品的設(shè)計與制作能力，熟練操作各種商業(yè)平臺和第三方融媒體編輯工具的能力以及對傳播數(shù)據(jù)、用戶畫像的挖掘分析和策略優(yōu)化的能力相對缺乏，個人網(wǎng)絡(luò)直播或PGC級別多人配合的網(wǎng)絡(luò)直播經(jīng)驗不足，在市場資源拓展、品牌影響、媒體經(jīng)營管理并獲取利潤方面的能力較為欠缺。只有不到50%的員工表示有相關(guān)資源和渠道能夠幫助組織開拓媒體融合市場。

（四）員工對培訓和資源的需求較高

對于各項人力資源政策，近60%的被調(diào)查者認為學習培訓和資源支持對推動融媒體建設(shè)非常重要，組織應(yīng)開展更多移動互聯(lián)網(wǎng)思維、新媒體素養(yǎng)和經(jīng)營管理能力的培訓，提供更多新媒體技術(shù)培訓和學習深造機會；應(yīng)在運營、資源使用、績效考核、獎項推薦等方面提供更多支持，并加強各部門間融媒體資源與信息的交流共享。此外，員工認為創(chuàng)新人才選用、考核激勵的制度機制也具有重要意義。近50%的員工認為組織應(yīng)當加大高層次、復(fù)合型、創(chuàng)新型人才引進力度，創(chuàng)新工作模式和用人機制，推行融媒體工作室制度，設(shè)置專項扶持資金和獎勵資金，并建立更加科學合理的新媒體績效評價指標。

（五）媒體轉(zhuǎn)型激勵機制有待完善

78%的調(diào)查對象認為，目前對員工工作量的計算及績效薪酬的核定，依然是以傳統(tǒng)媒體生產(chǎn)為主，導(dǎo)致員工向新媒體轉(zhuǎn)型的內(nèi)在驅(qū)動力不足。主要表現(xiàn)在：電視媒體工作量核定標準比較成熟、恒定，例如在電視新聞方面以條數(shù)、時長、內(nèi)容深度等指標進行考核，員工能比較明確地計算自己的工作量。對于新媒體作品，目前還沒有一個客觀的標準。員工在電視媒體上發(fā)表的作品，在各類評獎、職稱評定中都可以作為依據(jù)，但目前針對新媒體產(chǎn)品的評獎較少，也無法作為職稱評定依據(jù)。從影響力看，組織更看重電視媒體作品的美譽度和影響力，對新媒體產(chǎn)品雖很看重但無具體評定指標。在具體的考核指標方面，員工認為應(yīng)重點從閱讀量、互動量、創(chuàng)收等方面對融媒體產(chǎn)品進行考核評價。在確保選題堅持正確輿論導(dǎo)向的重要前提下，60%以上的員工表示，融媒體產(chǎn)品創(chuàng)收情況，新媒體端報道及時率、閱讀量、點擊量以及轉(zhuǎn)發(fā)、評論、點贊、分享量，新媒體用戶增長率、受眾互動率，爆款作品數(shù)量和閱讀量等指標應(yīng)在考核體系中重點設(shè)置。

三、提升人才素質(zhì)和激勵效果的對策與建議

（一）優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，合理配置資源

適應(yīng)媒體深度融合、全媒體生產(chǎn)傳播和事業(yè)發(fā)展需要，需不斷深化內(nèi)部管理機制改革。一是健全組織架構(gòu)。以加快推進媒體融合發(fā)展為導(dǎo)向，以構(gòu)建更為集約的內(nèi)容生產(chǎn)體系和傳播鏈條為目標，優(yōu)化調(diào)整機構(gòu)設(shè)置，形成協(xié)同高效的工作格局。以扁平化為基礎(chǔ)，創(chuàng)新人員調(diào)配和使用機制，突破部門和崗位限制，動態(tài)配置人力資源，實現(xiàn)人才的柔性使用和管理。二是創(chuàng)新工作模式。推進建設(shè)全媒體工作室等新型節(jié)目生產(chǎn)模式，鼓勵開展內(nèi)容創(chuàng)新。積極推進融媒體內(nèi)容產(chǎn)品與服務(wù)的生產(chǎn)流程再造，構(gòu)建基于全媒體的內(nèi)容評價、導(dǎo)向管理、安全播出機制。三是加強資源共享。強化系統(tǒng)觀念，一體化推進融媒體建設(shè)，推動全員參與、全平臺生產(chǎn)、電視與新媒體共融互通的融合布局，著力將每個作品都打造成融媒體可用的精品佳作。探索與企業(yè)、社會機構(gòu)合作建立工作機構(gòu)，充分利用社會力量、各方資源。

（二）優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，激發(fā)隊伍活力

內(nèi)外結(jié)合，打造適應(yīng)發(fā)展需要的人才結(jié)構(gòu)。一是分類別、分批次進行人才轉(zhuǎn)化。制定個性化的新媒體人才培養(yǎng)方案，對融媒體思維能力強、轉(zhuǎn)型意愿強、適應(yīng)能力強的員工，以培訓、輪崗等方式幫助其掌握新知識、新技能，逐步轉(zhuǎn)化到新媒體崗位中；對傳統(tǒng)采編能力較強但轉(zhuǎn)型意愿和適應(yīng)能力較弱的員工，進一步強化專業(yè)能力，可繼續(xù)在傳統(tǒng)采編崗位工作。二是大力發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)選拔使用優(yōu)秀年輕人才。強化年輕干部人才實踐鍛煉，把有培養(yǎng)前途的年輕干部人才放到一線、艱苦、負重崗位磨煉，促進干部人才成長。采取切實有效措施，加快青年干部人才培養(yǎng)使用，盡快讓更多德才兼?zhèn)洹⑹煜I(yè)務(wù)的青年干部人才脫穎而出。三是加強高層次人才培養(yǎng)和引進。著力培養(yǎng)名主持人、名記者、名編輯，培養(yǎng)精通互聯(lián)網(wǎng)制作、多渠道傳播、多平臺運營的全媒體人才，培養(yǎng)負責任敢擔當、既懂教育又懂媒體、既懂經(jīng)營又善管理的復(fù)合型人才，做到精心育才，確保人盡其才。以優(yōu)質(zhì)內(nèi)容創(chuàng)作、現(xiàn)象級節(jié)目策劃、創(chuàng)新產(chǎn)品設(shè)計、產(chǎn)業(yè)經(jīng)營管理、先進網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等為重點，引進復(fù)合型媒體行業(yè)領(lǐng)軍人才。

（三）加大培訓力度，提升能力素養(yǎng)

根據(jù)現(xiàn)有人才隊伍的年齡、學歷、知識結(jié)構(gòu)和崗位分布等情況，構(gòu)建層次多樣、重點突出的培訓體系。一是強化理論學習。認真學習宣傳貫徹黨的二十大精神，深入學習習近平總書記關(guān)于意識形態(tài)、新聞輿論和教育工作的重要論述，深入領(lǐng)會習近平總書記關(guān)于全媒體建設(shè)的重要論述，通過理論學習，增強理想信念，把握新聞輿論的正確導(dǎo)向。加大調(diào)研范圍、力度，開展工作討論，進一步凝聚融合發(fā)展共識，匯聚全媒體發(fā)展力量。二是持續(xù)強化專業(yè)能力培訓。以增強“四力”和提升融媒體素養(yǎng)為重點，幫助員工轉(zhuǎn)變思維方式，優(yōu)化專業(yè)知識結(jié)構(gòu)，掌握推進媒體融合應(yīng)具備的各項技能，讓骨干員工通過學習進一步提高強項、補齊短板，讓新員工能夠快速熟悉環(huán)境、迅速進入角色，營造全員學習的良好氛圍。根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展要求、個人職業(yè)規(guī)劃和崗位所需能力,有針對性地設(shè)置培訓內(nèi)容，提高員工崗位勝任能力、技能發(fā)展能力。三是豐富培訓方式方法。將統(tǒng)一培訓和分類培訓相結(jié)合，線上培訓和線下培訓相結(jié)合，通識性培訓和專業(yè)性培訓相結(jié)合，提升培訓效果。定期、不定期組織員工前往大型主流媒體、知名互聯(lián)網(wǎng)平臺、高科技企業(yè)開展實踐培訓，重點開展新媒體新技術(shù)新應(yīng)用新場景培訓。加強不同崗位間的輪崗交流，如記者和后期之間的輪崗，使員工熟悉全媒體生產(chǎn)鏈條，培養(yǎng)默契程度，提升綜合素質(zhì)。

（四）完善考核激勵，促進創(chuàng)新增效

    創(chuàng)新考核與獎勵機制，提升員工創(chuàng)新能力。一是健全考核體系。以新媒體為主要陣地，以數(shù)據(jù)為主要指標，以業(yè)績?yōu)橹饕獙?dǎo)向，建立更加科學化、具體化的績效評價指標。設(shè)置專項扶持資金和獎勵資金，充分調(diào)動員工積極性。不斷細化各項激勵政策，設(shè)置多個不同的激勵檔次，避免出現(xiàn)“吃大鍋飯”的現(xiàn)象。二是拓寬晉升通道。打通管理和業(yè)務(wù)晉升雙通道，破除“天花板”效應(yīng)，拓展各類人員晉升通道，為人才打造發(fā)揮能力的平臺和展示才華的舞臺。健全專業(yè)技術(shù)職稱體系，暢通職稱評聘渠道。推行首席崗位制度，建立以崗位定薪、以實績?nèi)〕甑目己思钷k法，讓不同崗位上的優(yōu)秀專業(yè)人才脫穎而出，并發(fā)揮輻射帶動作用，破除論資排輩的觀念。三是引入競爭機制。讓能力、實績成為定職定崗的重要依據(jù)，持續(xù)激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)、擔當作為熱情。逐步實現(xiàn)由“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變，形成人員能進能出、崗位能上能下、待遇能增能減的競爭機制。

(作者系中國教育電視臺楊春光、張羽佳、楊樂)